德国人才政策的双重战略及其对中国的启示

德国在人才短缺问题上正面临普遍的挑战，作为欧盟的主要经济体之一，尽管其经济、特别是制造业基础雄厚，但依然需要应对人才不足的困境。在德国，人才（Fachkräfte，意为“专业人才”）的概念早已超越了单一领域，形成了经济、政府及社会各界的共识。尤其值得注意的是，德国对于人才的定义相对宽泛，不仅仅包括高等教育的毕业生，还涵盖了经过认证的职业培训的技术工人。这一广泛的定义影响了德国的人才政策，旨在不局限于吸引高学历人员，而是促进各个相关领域的专业发展。这样的共识也源于德国在二战后经济与社会发展中的经验教训。在战后经济复苏初期，德国从南欧及土耳其引进了大量“客籍劳工”，以解决国内劳动力不足的问题。而如今，随着人口老龄化加速以及婴儿潮一代相继退休，德国再次面临人才短缺的现实。为了应对这一挑战，德国的策略不仅仅是引入国际人才，而是通过“做大”（确保人才数量）及“做强”（提升人才质量）两方面并行推进——既要激活本土人才的潜力、培养高技能人才并留住他们，同时也有序地引进外国专业人才，实现多元并进。

那么，德国如何实施这种“做大做强”的人才战略？这对中国又有什么借鉴意义？本文将探讨德国正面临的人才短缺挑战及其应对措施，同时提炼出可以对中国“一体推进教育与科技人才发展”提供的借鉴。

从2018年到2022年，德国的人才短缺情况经历了结构性的变化。根据德国联邦统计局的数据，到2024年，67岁及以上的人口将达到约1670万，占总人口的20%。造成这一现象的主要原因是婴儿潮一代（出生于1955年至1969年）在2020年代逐步退休，而年轻一代的人数不足以填补退休带来的空缺。根据德国经济研究所的预测，到2036年，德国将缺少约430万劳动力。短期内，预计到2025年，专业人才的短缺将减少到约37万，而这一数字相比于前一年略有下降。德国联邦劳动局的数据显示，157个瓶颈职业主要集中在电气、医疗护理和教育等领域。这种人才短缺从短期来看有所缓解，但从长远来看，则显示出持续且结构性的问题。

人才短缺并非在所有领域均匀分布，主要集中在一些特定行业：一方面，老龄化导致对照护类岗位如护理和健康等需求急剧上升；另一方面，数字化转型带来的对技术类职位如电气安装、能源技术等的需求也在增加。具体而言，电气安装、养老护理、医疗护理和育儿等岗位的缺口较大，空缺时间大约为240到300天。此外，之前短缺严重的IT行业，预计到2026年缺口将从2023年的14.9万减少到7.9万，但97%的企业仍难以找到合适的IT人才，这表明德国的人才短缺不仅是数量的问题，更是结构性不匹配的问题。

尽管德国的就业形势相对良好（预计2026年就业率约为77%，失业率约为6%），但仍存在大量未被充分利用的劳动力，包括隐性劳动力储备、工时不足及长期失业群体等等。由此可见，德国的策略不仅仅是“引进”外部人才，激活国内存量同样是人才政策的主要方向。

为此，德国自2018年实施“专业人才战略”，明确将吸引国内和欧洲的专业人才放在重要位置；而在2022年制定的新版“专业人才战略”中，挖掘国内潜在力量成为首要任务。近年来，德国政府着力于激活本地人才供应，采取了两条路径：一是提升本土人才的培养质量；二是激活潜在的劳动力供给。

在培养国内人才方面，德国的“双元制”职业培训制度尤为重要。这一历史悠久的制度可以追溯到中世纪的行会学徒制，并在1969年通过的《职业教育法》奠定了现代法律基础。该制度的运作模式为企业与职业学校合作，学生在企业中接受实践培训，同时在学校学习理论知识。由于该制度贴近市场需求，并保证了制造业的技能人才输出，德国官方认可其为企业竞争力的核心。然而，近年来年轻人对制造业热情的下降、学徒招募的困难以及数字化转型的挑战，使这一制度面临改进的需求。为此，德国一方面通过联邦教育与研究部推出“职业教育卓越倡议”，投资约7.5亿欧元以提升职业教育的质量，另一方面通过联邦劳动和社会事务部推出“职业教育保障”，确保即便没有找到企业岗位的年轻人也能接受专业培训。这两项政策既互为补充又各有侧重。高端科技人才的培养也同样重要，德国依托于马普学会等研究机构，遵循“围绕顶尖科学家建立研究单位”的原则。